Başarılı bir ekip oluşturmak, profesyonel becerilerin doğru karışımına sahip bir grup insan bulmaktan daha fazlasıdır. Corner Office için 500'den fazla liderle yaptığım görüşmeler sırasında hepsine güçlü bir ekip çalışması duygusu geliştirme sanatı hakkında sorular sordum. Onların görüşleri, karşılıklı güven ve saygı ortamında iletişim kurabilen, işbirliği yapabilen ve yenilik yapabilen son derece üretken bir ekip için zemin hazırlamanıza yardımcı olabilir.
Bir Plan Yapın
Başarmak istediğiniz şey için net ve ölçülebilir bir hedefe ihtiyacınız var.
İyi İşe Alım Yeterli Değil
"Üçten fazla önceliğiniz varsa, hiçbir önceliğiniz yoktur." - Jim Collins, en çok satan yönetim kitapları "Good to Great" ve "Built to Last "ın yazarı.
Yeterli sayıda üst düzey yöneticiye liderlik tarzlarını sorarsanız, muhtemelen birçoğunun "En iyi insanları işe alırım ve yollarından çekilirim" dediğini duyarsınız. Bu, belli bir düzeyde mantıklı olan iyi bir cümledir. Doğru insanları işe almak elbette güçlü bir ekip oluşturmanın en önemli parçasıdır ve insanlara daha fazla özerklik vermek için yetki devretmek güçlü bir motivasyon kaynağıdır.
Ancak bir ekibi yönetmek o kadar basit değildir. Liderler, grubun birlikte iyi çalıştığından ve doğru önceliklere odaklandığından emin olmak için çok daha uygulamalı bir rol oynamalıdır.
Güçlü bir ekip çalışması kültürü oluşturmak için altı ana etken vardır - iyi yapıldığında çok büyük bir etkiye sahip olan şeyler. Ve bu içgörüler beş kişiden 500.000 kişiye kadar her ekip veya kuruluş için geçerlidir.
Net Bir Harita Oluşturun
Liderler ekiplerine, küçük çocukların uzun bir yolculuğa çıkmadan önce ebeveynlerine sık sık sordukları soruya bir yanıt borçludur: "Nereye gidiyoruz ve oraya nasıl ulaşacağız?" Başka bir deyişle, hedef nedir ve yol boyunca ilerlemeyi nasıl ölçeceğiz?
Bu kulağa basit gelebilir, ancak genellikle ekiplerin, bölümlerin ve şirketlerin karşılaştığı en büyük zorluklardan biridir. Başarı neye benziyor? Zaman içinde başarıyı takip etmek için bir çetele oluşturacak olsaydınız, bu neyi ölçerdi?
Sorun genellikle liderler beş, yedi ya da 11 önceliği sıralamaya başladığında başlar. "Good to Great" ve "Built to Last" adlı çok satan yönetim kitaplarının yazarı Jim Collins'in de dediği gibi: "Eğer üçten fazla önceliğiniz varsa, hiçbir önceliğiniz yoktur." Bu öncelikleri ve bunların nasıl ölçüleceğini belirlemek, bir ekip liderinin tartışmasız en önemli işidir çünkü herkesin yaptığı işlerin çoğu bu hedeflerden kaynaklanacaktır. Bu öncelikler bir roketin fırlatılacağı yörünge kadar dikkatli bir şekilde sıralanmalıdır, çünkü en ufak bir yanlış hesaplama bile bir ekibi zaman içinde rotasından saptırabilir.
Ortak Bir Puan Tablosuna Sahip Olun
Basit bir plana sahip olmanın bir diğer faydası da, insanların kendilerini daha küçük grupların bir parçası olarak tanımlama eğilimini dengeleyecek ortak bir hedef yaratmasıdır. Örneğin bir futbol takımını düşünün. Bir takım içinde hücum ve savunma, yan oyuncular ve alıcılar, koşucular ve savunma bekleri gibi birçok "kabile" vardır. Ancak takımın hedefi net olduğundan ve ilerlemeyi takip etmek için harici bir skor tabelası bulunduğundan, takımda, şirketlerdeki meslektaşları sıklıkla bölen "biz ve onlar" dinamiğinden daha büyük bir "biz" duygusu vardır.
Bir online finansal yönetim firması olan Wealthfront'un eski CEO'su olan ve şu anda risk sermayesi şirketi Greylock Partners'ta yönetici olarak çalışan Adam Nash, "Metrikler aslında çok sayıda insanı, ister düzinelerce ister binlerce olsun, uyumlu hale getirmenin bir yoludur" dedi. Bu şekilde, "kendi başlarına kaldıklarında ve kendi kararlarını verdiklerinde, şirketin geri kalanıyla uyumlu olduklarını bildikleri için bu kararları verme yetkisine sahip olabilirler" diye ekledi.
Nash, bu basit, ortak puan tablosunun yokluğunda, insanların başarılarını ölçmek için kendi yollarını bulacaklarını da sözlerine ekledi.
"Herkesin kendi skor tutma yöntemine sahip olduğu bir şirketiniz varsa, sürekli kavga ve tartışmalar yaşarsınız ve ne yapacakları konusunda bile tartışmazlar" dedi. "Skoru nasıl tutacaklarını tartışıyorlar. Gerçekte hangi oyunu oynadığımızı tartışıyorlar. Bunların hepsi ters etki yaratıyor."
Bozuk Plak Gibi Hissedebilirsiniz...
Basit bir planınız olduğunda, tekrar gibi gelse de ekibinize öncelikleri hatırlatmaya devam etmelisiniz. İnsanların bir şeyi gerçekten hatırlamaları için genellikle birkaç kez duymaları gerekir. Bir iş arama sitesi olan TheLadders.com'un CEO'su Marc Cenedella iyi bir kural paylaştı:
"Bir şeyi yedi kez söylediğinizde sizi duymamış olurlar" dedi. "Ne kadar sık tekrarladığınızla ilgili şakalar yapmaya başlayana kadar, bunu içselleştirmemişlerdir."
Yolun Kuralları
Herkesin birlikte nasıl çalışacağını bilmesi için bir dizi değere, davranışa ve kültürel korkuluklara ihtiyacınız olacaktır.
Ekibinizin Kültürünü Oluşturun
"Bence pek çok şirketteki insanlar için sinik olmak kolay, bu da politikaya yol açıyor ve en büyük şirketleri bile devirebilecek bir kanser yaratabiliyor." - Kathy Savitt, bir danışmanlık firması olan Perch Partners'ın genel müdürü.
Açıkça tartışılmasa bile tüm ailelerin değerleri vardır. Herkesin nasıl geçineceği ve zamanını nasıl geçireceği konusunda teşvik edilen ve edilmeyen belirli davranışlar - yolun kuralları gibi - vardır.
Ekipler de bundan pek farklı değildir. Herhangi bir proje üzerinde çalışmak üzere bir grup insanı bir araya getirdiğinizde, kendilerine ait bir kültür geliştireceklerdir ve bu kültür gruptaki insanlar kadar benzersiz olacaktır.
Bir lider olarak laissez-faire yaklaşımını benimseyebilir ve ekibin zaman içinde iyi bir şekilde kaynaşmasını umabilirsiniz. Ya da insanların birlikte nasıl çalışacaklarına dair bazı ortak kurallar belirlemek için fırsatlar arayabilirsiniz.
Bir ekibin kültürel değerlerini geliştirmek için katı ve hızlı kurallar yoktur. Bazı durumlarda, bir şirketin kurucusu bunları çalışanlara verir. Bazı durumlarda ise üst düzey yöneticiler bu çalışmayı çalışanlara devrederek aşağıdan yukarıya bir çaba haline getirirler.
...Ve buna sadık kalın
En önemli şey, ekibin ya da şirketin belirtilen değerlere göre yaşamasıdır; bunun yerine, insanların davranışları belirtilen yol kurallarına doğrudan ters düşse bile terfiler kazanmasıdır.
Bir danışmanlık firması olan Perch Partners'ın genel müdürü Kathy Savitt, "Bence birçok şirketteki insanlar için sinik olmak kolaydır, bu da politikaya yol açar ve bu da en büyük şirketleri bile devirebilecek bir kanser yaratabilir" dedi.
Kaçınılması gereken diğer birkaç tuzak:
Listelerinizi çok uzun tutmayın. Çoğu insan günde üç şeyden fazlasını hatırlayamaz ve listelerin bir şekilde iyi ve kötü tüm potansiyel insan davranışlarını ele alması gerekmez. Sadece gruba veya kuruluşa özgü olduğunu hissettiren ve herkesin aynı hizada olmasını ve ilerlemesini sağlamak için iyi hatırlatıcılar olan şeylere odaklanın.
Spesifik olmak muğlak olmaktan iyidir. Müşteri bağlılığı yazılım firması Usermind'dan Michel Feaster, birçok değer listesinin mükemmellik ve dürüstlük gibi benzer kelimeleri paylaştığını, ancak bu geniş kavramların kendi başlarına sorunlar yaratabileceğini söyledi. "Saygı ve cesaret gibi değerlerle ilgili sorun, herkesin bunları farklı yorumlamasıdır" dedi. "Çok muğlak ve yoruma açıklar. Bizi birleştirmek yerine sürtüşme yaratabilirler."
Kaynak: https://tinyurl.com/a7cxhwu7
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder